Najnowsze zmiany w kodeksie pracy

Najnowsze zmiany w kodeksie pracy

W dniu 26 kwietnia 2023 roku weszło w życie szereg zmian w Kodeksie pracy. Zmiany te wprowadzają do prawa pracy postanowienia dyrektywy Work-life balance. Poniżej opisaliśmy poszczególne zmiany.

Odszkodowanie za dyskryminację

Wprowadzenie odszkodowania za dyskryminację pracownika w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – art. 18e par. 3

Umowa o pracę

Możliwość przedłużenia umowy o pracę na czas próbny o czas urlopu i inne usprawiedliwione nieobecności. Doprecyzowano czas trwania umowy na czas próbny (1, 2 mc) oraz możliwość jej przedłużenia – art. 25 par 2(1) – 2(3)

Wyraźna możliwość zawarcia umowy o pracę z kilkoma pracodawcami, chyba że zawarto umowę o zakazie konkurencji albo odrębne przepisy stanowią inaczej – art. 26(1)

Umowa o pracę musi zawierać adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania – art. 29 par. 1

Obowiązki informacyjne pracodawcy

Rozszerzono obowiązki informacyjne pracodawcy – art. 29.

Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej:

nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
6. w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
8. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
9. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
10. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
11. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

Pozostałe obowiązki informacyjne pracodawcy

Pracodawca informuje pracownika nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Informuje on także pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu.

W ten sam sposób pracodawca powiadamia o zmianie warunków zatrudnienia a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Zmieniono zakres informacji o warunkach zatrudnienia przed wyjazdem pracownik do pracy poza granicami kraju – art. 29(1)

Przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie pracodawca przekazuje pracownikowi dodatkowo informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:

• państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane;
• przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
• walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
• zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
• warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Informacje o zatrudnianiu przez pracodawcę – art. 94(2)

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:

• możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• możliwości awansu;
• wolnych stanowiskach pracy.

Wprowadzono wniosek pracownika o zmianę warunków zatrudnienia – art. 29(3)

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Przyczyny rozwiązania umowy na okres próbny

Jeżeli pracownik uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, lub dochodzenie udzielenia informacji lub skorzystanie z praw, o których mowa w art. 94¹³, może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania.

Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

Szkolenie pracownika – art. 94(3)

Doprecyzowano, że szkolenia na które kierowany jest pracownik odbywają się na koszt pracodawcy.

Nadto, czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Art. 94(3) k.p.

Dodatkowe przerwy w pracy – art. 134

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy wliczane są do czasu pracy.

Art. 134 k.p.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej – art. 148(1)

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Art. 148(1) k.p.

Urlop opiekuńczy – art. 173(1) – art. 173(3)

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Urlopu udziela się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

Ochrona pracownika w związku z rodzicielstwem – art. 177

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o urlop macierzyński, ojcowski albo rodzicielski ochrona pracownika zaczyna obowiązywać:

zaczyna obowiązywać na:

• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
• 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Ochrona pracownicy w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego przed rozwiązaniem umowy o pracę zostaje rozszerzona na pracowników korzystających z urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego.

Zakaz zatrudniania pracownika w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, delegowania poza stałe miejsce pracy i stosowania przerywanego systemu pracy rozszerzono na pracowników wychowujących dziecko do lat 8 (było do lat 4) – art. 178

Wnioski pracownicy związane z urlopem macierzyńskim mogą być składane w formie papierowej albo elektronicznej.

Urlop rodzicielski – art. 182(1a)

Wydłużono okres urlopu rodzicielskiego z 32 do 41 tygodni, a z 34 do 43 tygodni. Z tym że każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni tego urlopu, bez możliwości jego przeniesienia na drugiego pracownika.

W niektórych przypadkach urlop może wynosić odpowiednio 65 i 67 tygodni (urodzenie dziecka niepełnosprawnego).

Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje pracownicy – rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać ww. wymiaru.

Doprecyzowano, że urlop rodzicielski może być udzielony jednorazowo albo najwięcej w 5 częściach.

Wnioski pracownika związane z urlopem rodzicielskim mogą być składane w formie papierowej albo elektronicznej.

Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego w związku z pracą w trakcie jego trwania – art. 182(1f)

Zmianie ulega wymiar urlopu rodzicielskiego z  64 do 82 tygodni oraz z 68 do 86 tygodni. A w przypadku urodzenia dziecka niepełnosprawnego odpowiednio do 130 i 134 tygodni.

Urlop ojcowski – art. 182(3)

Skrócono okres, w którym pracownik-ojciec może skorzystać z urlopu ojcowskiego z dotychczasowych 24 miesięcy od urodzenia dziecka do 12 miesięcy.

Wnioski pracownika związane z urlopem ojcowskim mogą być składane w formie papierowej albo elektronicznej.

Art. 182(3) k.p.

Urlop w razie adopcji dziecka lub przyjęcia dziecka na wychowanie – art. 183

Wydłużono okresy urlopu rodzicielskiego, jaki mogą uzyskać osoby, które wzięły dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. W zależności od okoliczności dodatkowych, urlop ten będzie wynosił od 41 do 67 tygodni.

Wnioski pracownika związane z urlopem rodzicielskim mogą być składane w formie papierowej albo elektronicznej.

Art. 183 k.p.

Urlop wychowawczy

Wnioski pracownika związane z urlopem wychowawczym mogą być składane w formie papierowej albo elektronicznej.

Obniżony wymiar czasu pracy – art. 186(7)

Doprecyzowano, że w przypadku skorzystania przez pracownika z części urlopu wychowawczego pracownik ten może korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy, przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża wymiaru urlopu wychowawczego.

Art. 186(7) k.p.

Elastyczna organizacja czasu pracy – art. 188(1)

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 (przerywany czas pracy), art. 143 (skrócony tydzień pracy) i art. 144 (praca weekendowa), rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140(1)(ruchomy czas pracy) lub art. 142 (indywidualny rozkład czasu pracy), oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Art. 188(1) k.p.