Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu
Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu
Wprowadzenie
Ustawodawca w kolejnych paragrafach art. 94[3] Kodeksu pracy wskazuje roszczenia pracownika – ofiary mobbingu względem swego prześladowcy. I tak pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Konstrukcja art. 94[3] § 3 Kodeksu pracy znajduje zastosowanie tylko, gdy pracownik doznał rozstroju zdrowia i to właśnie wskutek praktyki mobbingowej stosowanej przez pracodawcę. Wskazuje się ponadto, iż pracownik może dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za skutek mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, ale za całokształt doznanej krzywdy. Sąd Najwyższy w wyroku z 10.06.1999 r. (wyrok z dn. 10.06.1999 r., II UKN 681/98) precyzuje sposób ustalania zadośćuczynienia za krzywdę. Określając jej rozmiar należy uwzględnić przede wszystkim nasilenie cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, trwałość następstw zdarzenia oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym. Z kolei Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 29.11.2000 r. (wyrok z dn. 29.11.2000 r., I ACa 882/00) uściśla pojęcie „rozstroju zdrowia”. Według wskazanego orzeczenia należy je oceniać w kategoriach medycznych, nie wystarczy wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji.
Odszkodowanie
Zgodnie z teorią pełnego odszkodowania, jego wysokość nie może przewyższać faktycznie poniesionej szkody. Wyłączona jest, zatem możliwość dochodzenia od pracodawcy roszczeń na podstawie art. 94[3] § 3 k.p. oraz art. 445 k.c. W doktrynie dopuszcza się wystąpienie z roszczeniem przewidzianym w art. 94[3] § 3 k.p. przeciw pracodawcy oraz z roszczeniem z art. 448 k.c przeciw współpracownikowi, który naruszył jego dobra osobiste.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – art. 94[3] § 4 k.p. Z treści przepisu jasno wynika, iż zakres jego stosowania jest ograniczony tylko do pracowników, których stosunek pracy powstał na mocy umowy. Kolejną przesłanką zastosowania tej konstrukcji prawnej jest rozwiązanie umowy przez pracownika. Prawo nie wymieniając sposobu tegoż rozwiązania, dopuszcza tym samym rozwiązanie zarówno za wypowiedzeniem, jak i rozwiązanie bez wypowiedzenia. Wyłączono, zatem możliwość ubiegania się o odszkodowanie, gdy umowa została rozwiązana przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron.
Odszkodowanie pracownika nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby zgodnie z zasadą pełnej rekompensaty, zasądzono wyższe odszkodowanie odpowiadające rozmiarowi szkody. Formę oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę określa, przytoczony na początku niniejszego opracowania, § 5 omawianego artykułu. Ciężar dowodu przy dochodzeniu roszczeń na podstawie §3 i §4 spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)
Dalsze uprawnienia pracownika
Skorzystanie z ochrony na mocy artykułu 94[3] Kodeksu pracy nie pozbawia pracownika, przewidzianych w innych artykułach, możliwości dochodzenia swoich praw. Za M. Zielenieckim należy wskazać inne roszczenia przysługujące pracownikowi:
- o sprostowanie świadectwa pracy (art. 97 § 2(1) k.p.),
- o stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy (art. 45 i 56 k.p.),
- o uchylenie kary porządkowej (art. 112 k.p.),
- o obniżenie odszkodowania lub wyłączenie odpowiedzialności z tytułu wyrządzonej pracodawcy szkody (art. 117 § 1 k.p.),
- z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej,
- uprawnienie pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 55 § 11 k.p.)